Har du en heiagjeng?

rod_sitatHar du en heiagjeng? Mennesker som tror på deg, heier deg frem og minner deg på hva du kan klare når du ikke tror det selv? Noen som lar lyset skinne på deg når du trenger positiv oppmerksomhet? Som virkelig anerkjenner deg for den du er? Som løfter deg når du ligger nede og ikke lar seg avfeie av dårlige unnskyldninger fra din side?

Mange av oss strever i møte med for mange krav. Vi skal fylle behov og få tiden til å strekke til mellom mengden av gjøremål og “må-faktorer”. Det kan være lett å miste perspektiv, føle at man kommer til kort og rett og slett miste motet i blant.

Du trenger ikke så mange, men vi trenger alle noen. «Noen» kan være en som bekrefter deg, gir deg ærlige tilbakemeldinger når du er klar for det, og generøst løfter deg opp når det er det du trenger. Det kan være hun som pusher deg til å utfordre egne grenser, eller han som ser deg som større enn du ser deg selv; som tror på deg og ubetinget vil deg vel.

Jeg snakker ikke om heiagjengen av likes og smilefjes på Facebook og den overfladiske glansen sosiale medier gir, selv om det også kan ha sin verdi. Jeg snakker om det ekte og virkelige som gir mening langt inn i sjelen.

Som når du våger deg utpå med meningene dine og forslag på ledermøtet og en kollega forsterker det du sier ved understreke nøkkelpunktene og gir deg æren. Den gode kollegaen som bygger på det du sier og står skulder ved skulder med deg slik at din stemme høres. Det kan være lederen din som snakker positivt om det du får til og åpner mulighetene for nye, spennende oppgaver, eller oppfordrer deg til å søke på stillingen du drømmer om, men ikke tror du har sjans på.

Kanskje er det venner som vet hva du har i deg og gir deg kraft når du er usikker og tvilende. Eller jobbnettverket ditt som inviterer deg til å holde foredrag nettopp fordi DU er interessant og har noe viktig å bidra med. For noen er det coachen som uforbeholdent har dine mål i fokus og hjelper deg å lykkes. Det er alle dem du har rundt deg som blåser en lang marsj i janteloven og oppriktig ønsker at du skal lykkes og blomstre.

Og bare så det er sagt: Føler du at du ikke helt duger, eller at det ikke er så mye å heie frem? Det er når vi føler at vi minst fortjener det at vi virkelig trenger noen som tror på oss!

«Mamma, vi trenger flokken vår», sier tenåringen i huset til meg. Kloke ord fra en ung gutt som vet at basen, familie og nærmeste venner, er plattformen i livet. Heiagjengen kommer gjerne i tillegg til plattformen, men kan også være en del av den.

Min heiagjeng er en vidunderlig mix av barna mine, venner, kolleger og kunder. Et lite knippe viktige mennesker som våger å være ærlige, som tror på meg, og har mitt beste i fokus. Det betyr ikke at de alltid sier det jeg har lyst å høre! Noen ganger har de pushet meg til å ta utfordringer jeg ikke hadde hatt mot til å gå i gang med på egenhånd. Andre ganger har de hjulpet meg å sette grenser for bedre å ivareta meg selv. Den oppsto ikke av seg selv, denne gjengen. Det krevde mot og vilje til å åpne opp og be om hjelp og støtte.

Vi trenger heiagjengen både på profesjonelt og personlig plan. Livet kan brått snu og gi oss et «trøkk i trynet». Når ting er vanskelig, enten man har mistet jobben, blitt rammet av sykdom, eller står midt i et samlivsbrudd, faller man fort utenfor. Da er det ekstra viktig å ha gode folk rundt seg. Ensomheten som ofte følger i kjølvannet av uønsket forandring kan ta kvelertak på den sterkeste av oss. Ensomhet ligger tett opp under overflaten i det vellykkede samfunnet vårt og er fremdeles tabubelagt.

Menn og kvinner heier forskjellig, så jeg mener at en skikkelig heiagjeng består av en god blanding menn og kvinner. Generelt vil jeg si at menn er flinkere å heie på hverandre enn kvinner.

Hvorfor er det slik, mon tro? En god venninne og suksessrik gründer innrømmet at det var lettere å løfte frem menn enn kvinner. Hun er ikke alene. Hvorfor er det slik, undret vi. Hvorfor?? Vi kom frem til at ofte er det slik at vi vet mer om våre medsøstre, på godt og vondt, enn vi vet om mennene rundt oss. Vi vet mer om kompleksiteten. «Hun er en dyktig leder og ville vært fantastisk som styreleder, men hun er sliten og har en del utfordringer hjemme…» Scratch! Borte var hun fra listen over anbefalinger. Menn er blankere ark. Har de mindre synlig bagasje? Fordi vi ofte vet litt mer om skyggesidene hos våre medsøstre vegrer vi oss for å anbefale og løfte frem. Sjalusi er kanskje et eget tema i denne saken, men det velger jeg å la ligge nå.

Dersom det er et snev av sannhet i ovennevnte problemstilling er det bare å skjerpe seg! Det er faktisk utrolig deilig å få lov å ta del i andres suksess, fremgang og glede.

Det krever imidlertid litt storsinn å åpne dører. Vi må ville vel og våge å ta noen sjanser. Vi må holde døren åpen og ha mot til å dytte igjennom når det kreves. Du verden for en glede å se andre vokse på å bli utfordret, sett og trodd på! Det er minst like deilig som å oppleve å bli trodd på og løftet frem selv.

Har du ikke en heiagjeng enda? Hvem har du lyst skal heie på deg? Hvem vil du heie på? Se deg om i nettverket ditt. Se en gang til om du ikke finner noen. Kanskje må du kikke andre steder enn du først trodde. Kanskje må du utenfor sirkelen du tar for gitt. Noen der ute trenger deg like mye som du trenger andre. Du trenger ikke mange. Du trenger noen få, gode folk du er villig til å åpne deg for og stole på. Det er modig, skummelt og sårbart å rekke ut en hånd for å invitere andre inn i livet sitt. Tar du sjansen? Det er verdt det! Ikke gi opp om du ikke lykkes med en gang. Jobb målrettet med å skape ditt eget knakende, hjertegode support team!

Og du, – være en knakende god supporter selv! Tro på deg selv. Snakk pent om deg selv. Strekk deg for å gjøre andre gode. Anerkjenn de som tror på deg, utfordrer eller løfter deg. Give credit where credit is due. Det vokser du på og er på den måten med på å skape en god, livskraftig sirkel av gode følelser. Du fyller rett og slett din egen og andres emosjonelle bankkonto!

Heia deg!

Hvordan vurderer du deg selv som leder?

Contemplate

Hva er effekten av ditt lederskap? Har du den effekten du tror du har? Hvordan vet du det? Leder du dine ansatte, medarbeidere og team på en overbevisende og tillitvekkende måte? Dersom du svarer ja, – hvordan vet du at du faktisk gjør det?

Uten å mene det skaper vi ofte misforståelser som kan gjøre arbeidsdagen unødvendig vanskelig for dem vi jobber med. Vi tror vi er tydelige og klare, men glemmer at andre ikke ser verden slik vi selv gjør.

Hva kan du gjøre med det?
Skritt nr 1 er å være klar over det. De neste skrittene handler om å gjøre noe med det. De første spørsmålene å stille seg høres kanskje fryktelig dumme ut, men jeg opplever ofte at de ikke er så lett å svare på.

Hva er jobben din? Hva er din rolle og dine ansvarsområder som leder? Gjør du stort sett det du er komfortabel og kjent med – det du alltid har gjort – eller strekker du deg utenfor komfortsonen, går den ekstra milen, gjør det som er nødvendig, om enn ukomfortabelt?

Krever lederrollen din tilpasninger du ikke er forberedt på?

Er du ny som leder eller ny i rollen?  Eller har du hatt lederrollen lenge, men omstendighetene rundt deg er endret? Hva betyr det for deg?

Det krever å vokse i lederrollen. Du må ikke bare utvikle deg selv, men være lydhør for hva omgivelsene dine trenger og har behov for.

Stemmer din oppfatning om hva jobben din går ut på og hva rollen din innebærer overens med det din nærmeste leder tenker og tar for gitt at du vet? Har du styret med deg eller har dere forskjellig oppfatning av ansvarsområder og prioritering? Hvordan er dialogen med HR, tillitsvalgte og fagforening?

Hva er dine forventninger til deg selv? Hva er din leders forventning til deg? Hva er dine medarbeideres forventninger? Vet du, eller antar du?

I mitt arbeid som coach jobber jeg med ledere på forskjellige nivå i organisasjonen. Nesten uten unntak opplever jeg at det er store forskjeller på hvilke forventninger man har til hverandre. Et viktig skritt har derfor vært å tilrettelegge for en litt annen type samtale der coachee og nærmeste leder får sjekket ut antakelser og avklart forventninger. I oppstarten av et coachingssamarbeid har vi for eksempel alltid en tre-veis samtale der forventning avklares, rammene settes og mål gjøres tydelige og konkrete.

Skal man utvikle seg som leder må man få tilbakemelding på jobben som gjøres og hvordan den gjøres. Stakeholders er særdeles viktige støttespillere i denne prosessen.

Det legges også opp til at coachee og nærmeste leder har faste innsjekk for å diskutere og sikre god dialog og informasjonsflyt seg imellom. Dette har vist seg å være uvurderlig. Man får tidlig oppklart misforståelser og sjekket ut antakelser. Man kommer raskere til enighet og finner felles forståelse som sikrer et tydelig felles løp til beste for coachees utvikling som leder. Det har gitt en god plattform for en annerledes måte å prate på som er svært effektiv, lærerik og lønnsom for alle involverte parter.

Jeg møter ofte kunder der nettopp forståelsen for, og forventningene til jobben og rollen de har, ikke er kommunisert tydelig. Da blir det vanskelig å fylle rollen på en god måte. Kostnaden er ofte frustrasjon, dårligere resultater, eller i verste fall at man mister engasjement og kanskje til slutt velger å gå.

Det er jo også gjerne slik at når man har vært i en rolle lenge, ser man ikke helt landskapet rundt seg lenger.

Hvor har du gått deg blind? Hva er det på tide å stille spørsmål ved? Hvor må du skjerpe deg?

  • Les gjennom stillingsbeskrivelsen din. Om du skulle ansette noen i din stilling, hva ville du forventet av vedkommende? Hva ville du lagt vekt på?
  • Lag en oversikt over arbeidsoppgaver og ansvarsområdene du mener du har. Beskriv med dine ord hva lederrollen din innebærer. Skriv ned forventet utfall og resultat av oppgaver og ansvarsområde som ligger under din rolle.
  • Spør dine nærmeste ledere, stakeholders og andre som er relevante hva de forventer av deg og av din rolle.
  • Vær åpen og mottakelig for tilbakemelding. Ikke skyv bort det som ligger utenfor komfortsonen. Vær modig og stødig også om du hører noe annet enn du forventet.

For å vokse og utvikle deg i lederrollen må du finne ut hva du ikke vet. Finne det som ligger i blindsonen, få overblikk og nye perspektiver.  Få tilbakemelding fra andre og se ting litt på avstand.

Leder du andre og ønsker å utvikle deg som leder?
Leder du andre og ønsker å utvikle deg som leder vil du kunne ha nytte av å se nærmere på effekten av ditt lederskap i forhold til team du leder. En Team Leader View™ evaluering viser deg hvordan teamet ditt skårer på 14 ulike produktivitets- og positivitetsfaktorer.  Du vil også få svar på hvor effektfull teamledelsen er.

Er du klar for å ta neste skritt? Vi står klare til å hjelpe deg!

Klikk her for å få en gratis evaluering av ditt team og din teamledelse.

«Se meg, og jeg strekker meg lenger!»

Dagens Næringsliv skriver at noe galt er i gjære i norsk økonomi. Oljeprisen er halvert. Kronekursen er fallende. Bedrifter nedbemanner og skjærer ned på det de kan. Det første som ryker er de «myke utgiftene», lederutvikling feks, under antakelsen om at det er for «mykt» til å påvirke bedriftsresultatene uansett. Det skjæres ned for å overleve.

Mange har allerede mistet jobbene sine eller lever litt i uvisse. Det er alltid tøft å være leder. Nå er det enda tøffere. Hvem våger egentlig å spørre om ressurser til å gå på kurs, utvikle seg, bli bedre når kollegaen står i fare for å miste jobben? Blir det ansett som egotripp, eller fremtidsrettet? Og hva betyr de valgene du nå tar som leder for bedriftens fremtid?

Hvis man graver litt i materien skrevet om ledelse, er det tallfestet at  65-75% av ansatte mener at det verste aspektet ved jobben er deres nærmeste leder. (Hogan & Kaiser 2005). Det høres utrolig høyt ut tenker du kanskje. Det kan jo ikke stemme, tenker jeg først. Og så tenker jeg tilbake på egen jobberfaring, venners og bekjentes jobbfrustrasjoner, alt jeg har hørt om opp gjennom årene og føler plutselig at det kan stemme likevel. Jeg har ikke hatt en sjef på 10 år. Jeg lar det tale for seg selv. Hvis jeg skal være skikkelig overmodig, i et forsøk på å koke ned litteraturen om ledere og lederutvikling til en forenklet essens så velger jeg uttrykket: «se meg, og jeg strekker meg lenge. Det er så vakkert, så enkelt og likevel så utrolig utfordrende å få til. Jeg hadde en leder en gang som sa til meg: «Ane, du er multikompetent. Du kan få til hva du vil!» På det tidspunktet var jeg syk og hadde vært inn og ut av sykehus i 4 år. Jeg hadde ikke prestert noe særlig i jobbsammenheng på like mange år og var i ferd med å slutte i den jobben. Likevel sa hun det. Jeg følte meg alt annet enn multikompetent, og aller mest udugelig. Selvtilliten var på bunn. Jeg følte at hun så meg. Big time. Hun samhandlet med den potensielle storheten i meg og ikke med hun som lå nede. Den setningen gjorde noe med meg.

Hvordan samhandler man så med den potensielle storheten i en bedrift «når noe galt er i gjære i norsk økonomi»?  Jeg tenker med en gang på menneskene bak de røde tallene. De som skal ta de kjipe avgjørelsene. Si opp folk og iverksette kostnaddstopp. Storheten blir litt borte. Historisk sett, er det et gjenkjennelig mønster når bedrifter opplever markedsnedgang. Når nedgangen er et faktum, elimineres utgiftsposter som tidligere ble ført uten å heve et øyenbryn. Lederutvikling er kanskje det første som ryker. Det er «myke utgifter» og gir ingen umiddelbare resultater på bunnlinjen. Aktivitetene blir satt på vent til markedet er oppe igjen, for så at mønsteret gjentas neste gang markedet er i stagnasjon eller nedgang. Altså, er det ikke i motbakke de menneskelige myke kvalitetene våre blir mest fremtredende? Sårbarheten, frustrasjonene, bekymringer, overveldende endringer og strekking av kapasitet og fleksibilitet. Man kan bli helt matt av å tenke på hva som foregår på bakrommet i de bedriftene som strever nå. Og det er ikke det at det finnes noen quick fix. Løsningen er heller ikke nødvendigvis å sende hele gjengen på kurs. Selv om jeg tror at omstilling krever fokus. Og at fokuset  på menneskelig omstilling blir utfordrende når arbeidsdagene er ekstra krevende, fullpakkede eller fylt med dårlig stemning.

For kamuflert bak tallene som blinker rødt så roper de samme tallene om strakstiltak. En tilpasning til markedet, og en ydmykhet i forhold til at det skal endring til for å få kunne være med på oppturen igjen. Som leder skal du få tallene til å peke oppover igjen fordi det er jobben din. Men kanskje, mens du strever med det, glemmer du litt å «se meg, og jeg strekker meg lenger!»  Og fordi det kom i bakevjen så har du ikke folka dine med deg lenger. Ditt viktigste verktøy, for å ikke snakke om ressurs. Hva var visjonen vår igjen?

Å være en god leder krever at du noen ganger kjører løpet som «kjerringa mot strømmen». Du må våge å tenke nytt for å lykkes. Bryte med det historiske suset og faktisk styre skuten sånn som du tenker er best. Fordi du tenker og så handler, i motsetning til å knipe igjen til det verste er over.

Jeg synes ikke det er egotripp å utvikle seg som leder i tøffe økonomiske tider. Det viser bare at du  er en leder som ser mulighetene i den omstillingen markedet krever og har en ny vår i sikte.

 

Kilder:

What we know about leadership. Hogan & Kaiser 2005. Review of general Psychology 2005, vol 9, No 2
Perth Leadership Institute, A Recession’s Role In Transforming Leadership Development, February 2008