Hvordan møter vi fremtiden?

Lederskap

vår komplekse verden stilles det stadig større krav til oss. På NHOs årskonferanse var omstilling det store tema og spørsmålet er: Hvordan møter vi fremtiden? Vi skal håndtere store mengder informasjon og forholde oss til et større antall saker enn noen gang tidligere. Nye yrker dukker opp, nye behov skal møtes. Det nedbemannes og omstilles i høyt tempo, endring er konstant og det er krav om tilgjengelighet 24/7.

Dette er krevende. Vi håndterer det stort sett, men det har en pris dersom vi ikke er bevisste hva vi gjør. Det er litt som å stå på toppen av bakken med ski på beina og sette utfor med glød og iver. Ned kommer vi på en eller annen måte, men gleden blir større og mestringsopplevelsen bedre når teknikken sitter og kroppen er sterk og smidig.

Slik er det med relasjonene rundt oss og måten vi kommuniserer på også. Jo bedre vi er på sosial kompetanse og relasjonsferdigheter, dess bedre blir opplevelsene og samhandlingen vi skaper. Måten vi kommuniserer på blir tydeligere og mer målrettet, misforståelser og konflikter reduseres og trivsel, engasjement og resultat øker.

Når usikkerhet, kompleksitet og endring råder stiller det andre og nye krav til oss. Vi må tenke nytt og vi må handle annerledes. Verden er sakte i ferd med å bevege seg videre fra en hierarkisk lederstil med begrenset påvirkningsmulighet, til behov for en lederstil som i langt større grad evner å involvere og engasjere medarbeidere og team. Det er behov for å tenke helhetlig. Den nye lederstilen som kreves, er systeminspirert ledelse med plattform i relasjonssystem intelligens. Lange og tunge ord, men kraftfullt innhold!

Ledere som ønsker å ligge i forkant, som vil utvikle og ta vare på dyktige medarbeidere og ledertalenter, kommer ikke videre uten å tenke nytt. Fremtidens leder må sette av tid og fokus til å skaffe seg ferdigheter, kunnskap, kompetanse og verktøy for å bli bedre på sosiale ferdigheter, kunne se og tenke helhetlig. Dette er viktig for å kunne håndtere den stadig økende graden av komplekse sosiale relasjoner i team og grupper, være nyskapende, ta gode beslutninger, holde engasjement oppe OG skape gode resultater på bunnlinjen.

Medarbeidere i dag vil involveres. De vil være med å påvirke. De ønsker å bli tatt på alvor. De vil bli hørt. Og de har mye bra å komme med som er verdt å høre! Det fordrer imidlertid at du som leder er villig til å lytte og at budskapet formidles på en konstruktiv måte. Er du i tillegg villig til å tenke helhetlig og ut over egen avdeling og enhet, har du en kjempefordel. Har du medarbeidere som er løsningsorienterte og ikke bare flytter på problemene og fordeler skyld, har du grunnlag for suksess.

I systeminspirert ledelse er relasjonskompetanse en vesentlig del. Her flyttes fokus fra en reaktiv til en proaktiv tilnærming og løsningsfokus.

Når fokus flyttes fra det problemorienterte «hvem gjør hva mot hvem» til et mer åpent og spørrende «Hva er i ferd med å skje”, eller “hva er behovet”,  “hva trenger vi nå?», åpnes det automatisk opp for en annen måte å lytte og være i dialog på. Det gir rom for bedre samhandling, informasjonsflyt, effektivitet, tillit og trygghet. Energien brukes på å skape og finne løsning, istedenfor å holde stand og vokte sitt revir. Det skapes eierskap til løsning og veien fremover. Det er ikke sikkert alle er 100% enige, men det er heller ikke alltid det som er det optimale så sant man har felles retning fremover.

Det krever å forholde seg til mengden informasjon og kompleksiteten vi må håndtere hver dag. Når samarbeidet i team og grupper fungerer godt er det lettere å møte store oppgaver og krav med energi og positivitet.

Øv deg på å tenke helhetlig og være nygsjerrig på behov fremfor å finne problemårsak.

Spør deg selv: Hva er dette et signal om?

Vær lyttende og undrende.

Vil du lese mer om systeminspirert ledelse har Anne Rød skrevet en glimrende bok som heter “Endring – systeminspirert ledelse i praksis.”

Kontakt oss gjerne for en uforpliktende samtale om hvordan du kan implementere en mer systeminspirert lederstil på din arbeidsplass.

Hvordan blir vi mer positiv?

lykkeligere hjerne

En av de største livsløgnene er at suksess fører til lykke. Det er faktisk omvendt. En lykkelig hjerne er mer kreativ, ressurssterk og i stand til å utføre mer. Men hvordan? Hvordan blir vi mer positiv?

Funnene som linker lykke til produktivitet er i stor grad takket være arbeidet til Barbara Fredrickson, som mottok sin PhD i psykologi i 1990. Fredrickson argumenter at negative følelser begrenser vår evne til å håndtere presserende utfordringer, mens positive følelser utvider repertoaret vårt. De gjør oss mer leken og utforskende og vi tenker mer kreativt og bygger flere gode og varige relasjoner.

Som profesjonell coach, jobber jeg mye med bevisstgjøring av sabotører. Sabotører er den lille djevelen som sitter på skulderen din og forteller deg  med ujevne mellomrom: «dette kommer du aldri til å få til», «du er ikke god nok» , «hadde det ikke vært for…». Kjenner du igjen den stemmen? Mest sannsynlig gjør du det, fordi sabotører er et universelt fenomen. Det er ikke et spørsmål om du har sabotører, men hvilke du har. Sabotører representerer det automatiske mønsteret av vår bevissthet som tolker og responderer på livets utfordringer. Selv om disse mønstrene hjalp oss fysisk og emosjonelt gjennom barndommen, begrenser de oss som voksne. Chamine (PhD, Nevrovitenskap) trekker frem Kritikeren som hovedsabotør, den som alle er påvirket av. Kritikeren får oss til å finne feil med oss selv, andre og omgivelsene våre. Den generer stress, sinne, redsel, skam og skyld. Vår indre kritikers selvforsvar er at uten den hadde vi vært late og ambisjonsløs, og vi hadde heller ikke oppnådd stort her i livet.

En av mine mange sabotører forteller meg i skrivende stund at dette temaet er så omfattende og abstrakt at jeg ikke vil klare å tilføre deg som leser en verdi. Istedenfor å lytte til den sabotøren og la være å fortsette, støtter jeg meg til både forskning og Shirzad Chamine. Chamine har doktorgrad i nevrovitenskap og er forfatter av New York Times bestselger boken «positive intelligence». Chamine hadde en tøff barndom og opplevde at sabotørtanker styrte livet hans. Han har viet sitt profesjonelle liv til å øke menneskers bevissthet om hvilken kraft en positivt tenkende hjerne har, og hvilken motløshet negative tanker gir oss.

«Your mind is your best friend, but it is also your worst enemy.»  Shirzad Chamine

Chamine understreker at å identifisere sabotørene dine er det første kritiske steget på vei mot å overvinne dem, siden det er umulig å kjempe mot en usynlig fiende eller en som later som den er en venn. For å svekke sabotørtankene dine må du «gripe fatt i dem med begge hender». Når du hører en stemme som sier at «jeg er ikke god nok», eller «nå kommer alt til å ryke», eller «jeg kan like godt gi opp» så skal du identifisere den som en sabotørtanke og gi slipp på den. Du svekker sabotørtanken din ved å oppdage den og «sette merkelapp» på den. Det krever trening, dedikasjon og mental bevissthet, men belønningen i andre enden er verdifull. Når vi bevisst trener på å  ikke mate hjernen med begrensende tanker, blir vi mer positive, friere, mer leken, utforskende og rett og slett mer lykkelig. Positiv intelligens er en indikator på hvordan vi har utviklet mestring over vårt eget sinn. Vår positive Intelligens Score (PQ) er en måling av den relative styrken av vår indre klokskap versus våre sabotører. Uten et solid fundament av positiv intelligens, vil mange av våre forsøk på å forbedre ytelse eller lykke falle bort pga selv-sabotering.

Når alt dette er sagt, er ikke innsikt alltid nok til å bekjempe sabotører, fordi de eksisterer i oss som automatiske tankebaner. Disse tankebanene er som muskler i hjernen, nervebaner som forårsaker automatiske og umiddelbare tanker, følelser og handlinger. Men det er uansett en god start å identifisere dem. Så vet du hvem du har med å gjøre. Det er heller ikke umulig. Dersom vi tenker det, er det ikke usannsynlig at det er en sabotør som står i veien for oss.

Vil du ha en som støtter deg i å øke din bevissthet om egne sabotørtanker? Profesjonell coaching bringer med seg mange fordeler: Nye og friske perspektiver på personlige og profesjonelle utfordringer, bedre beslutningsferdigheter og større mellommenneskelig samhandlingsferdigheter, mestringsfølelse og økt selvtillit. Registrer deg her for en gratis coachingtime.

kilder:

How to defeat your internal saboteurs  Krakovsky, M. Stanford Business, Sept. 19, 2013

The role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and-build theory of positive emotions. Fredrickson, Barbara L. American Psychologist, Vol 56(3), Mar 2001, 218-226.

Shirzad Chamine: positiveintelligence.com

Hvordan skape team som presterer bedre?

teambilde egenprodusert

Hvordan skape team som presterer bedre? De fleste som har vært i arbeidslivet en stund har vært del av et fantastisk team en gang eller to, en rekke «sånn passe» team og noen skuffende team.

Det er enkelt å konkludere med at forskjellene mellom kvaliteten på teamene avhenger av medlemmene. Noen ganger er det faktisk utskiftninger som skal til for å oppnå produktivitet. Andre ganger består et team av høyproduktive individualister som rett og slett ikke klarer å samarbeide effektivt. Potensialet er så stort, men gir skuffende resultater.
Et velfungerende team klarer oppgaver som enkeltindivider ikke kan klare alene. Det er selve eksistensen av teamet som skaper resultatene. De teamene oppstår sjeldent tilfeldig.

Et av de mest omfattende og ambisiøse nyere studier har fokusert på sammenhengen mellom «connectivity» (forbindelsesdyktighet) mellom teammedlemmer og prestasjoner.  «Connectivity» er sett på som som en vedvarende faktor, og plasseringen på den vedvarende faktoren, høy eller lav, avhenger av hva slags interaksjon det er mellom teamets medlemmer. Når «connectivity» var høy, økte interaksjonen mellom teammedlemmene og genererende dialog oppsto, mens når «connectivity» var lav, begrenset den interaksjon, og tilhørende genererende dialog.

Det som er slående med dette studiet er hvor naturlig og enkelt det hele virker. Hvor avgjørende kvaliteten på samhandlingen mellom mennesker er for å oppnå resultater. Høytpresterende team har også tydelige mål med høy grad av ferdigstilling. De responderer når utfordringer oppstår og de holder hverandre ansvarlige for de avtalene de har blitt enige om.

Forrige uke var C-MOMENTUM i Amsterdam og møtte grunnleggerne av TEAM DIAGNOSTIC™ (Internasjonalt anerkjent team evalueringsverktøy). Jeg noterer meg at amerikanske visjoner har en tendens til å være inspirerende på en slik måte at det nærmest kribler etter å komme ordentlig i gang her i Norge.

Grunnleggernes visjon er at den tiden skal komme hvor organisasjoner ikke lenger trenger noe verktøy for å diagnostisere team. At foreldre kommer hjem fra jobb uten å være sliten av å jobbe i organisasjoner hvor samhandling er krevende. De har mer overskudd til å leke med sine barn og lærer dem samtidig den kunsten det er å samhandle, kommunisere og samarbeide. Så når våre barn skal ut på sine arenaer for lek, sport og læring behersker de kunsten i praksis. Kjenner du også at det kribler?

Det essensielle med Team Diagnostics er at det jobbes med teamet som et system der man ser på helheten og hva som kreves for å skape et så godt team som overhodet mulig. Teamet måles langs to akser, -produktivitet og positivitet. De teamene som har kjørt en Team Diagnostics prosess har i snitt en 20% økning i team prestasjoner.

I praksis gir evalueringen et bilde av hvor teamet behøver å sette fokus for å være et høyproduktivt og høypositivt team som klarer seg, ikke bare i forhold til frister, konkurranse, budsjett og mål, men også i forhold til trivsel, lederskap, kreativitet, samhandling og tillit. Gjennom å styrke teamet, styrkes også den enkeltes prestasjoner.

GRATIS Team Leader View

Presset på enhver teamleder for å forbedre teamprestasjoner er kontinuerlig. Nå er det en enkel måte å møte den utfordringen på; the Team Leader View™, et redskap til å påvirke den mest grunnleggende visdom av ledelse: Det som blir målt kan lettere håndteres. Klikk her for å få en gratis Team Leader View™ evaluering. Du får et helhetlig bilde av hvordan du som teamleder ser ditt team, samt målt effekten av din teamledelse.

Leder du team og har lyst å ta en uforpliktende prat med oss, vil vi gjerne at du tar kontakt. Kjenner du noen som leder team og grupper håper jeg du vil dele artikkelen med dem.

 

Kilder:
Team Coaching International
Losada, M. og Heaphy, E. (2004) Constructive Connectivity.

Er kofferten full av hemmeligheter?

Koffert

Det nærmer seg sommerferie for mange av oss. Kanskje har du allerede pakket kofferten full av forventninger og er klar til å legge jobb og hverdag bak deg? Eller kanskje står du opp til ørene i arbeid og er langt fra klar til å koble ut og ta ferie? Muligens skal du ikke engang på ferie akkurat nå, men har valgt å jobbe i sommerukene.
Uansett er en ting klart. Ingen av oss går inn i sommeren uten forventninger. Håp om varmt og fint vær, romantikk, late dager og lyse netter, deilig tid med familien, eller roligere dager på jobb. Trene, lese, gå i fjellet, bade, sole. Male hus. Fikse båten. Gjøre det du har hatt lyst til lenge. Reise utenlands. Gjøre alt eller ingenting.

Forventninger kan være så deilige! Enda bedre blir det når de deles med dem du skal være sammen med. Pakker du kofferten full av forventninger som ikke deles, legger du potensielt grunnlag for trøbbel. Forventninger du ikke deler forblir godt bevarte hemmeligheter som i beste fall kan føre til skuffelse og i verste fall føre til krangel og konflikt. Slik skal ikke du ha det!

Det er viktig å sette ord på det du tenker og håper på. Si fra om hvilke forventninger og antakelser du har. Del, ikke forvent at andre skal kunne laste ned tankene dine og forstå det du går og ønsker deg. Snakk om det, – finn ut hvor dere møtes og hvor dere har forskjellig behov. Sjekk ut hvilke antakelser som ligger og lurer også.

Nå er det ikke slik at bare fordi du setter ord på hva du ønsker så blir det den andres oppgave å innfri. Å nei! Slik er det ikke! Det du oppnår er forventningsavklaring. Du får bevisstgjort hvor du selv står og får innsikt i andres behov og ønsker. Når du vet hvor den står og hvor dere har hverandre,  er det så mye lettere å komme til enighet om det som er bra for begge.

Om du drømmer om tidenes fjelltur, eller å rafte ned hvite stryk, mens partneren din ser på butikker med lengsel i øynene er det opplagt at dere er en smule på kollisjonskurs.

Når vi jobber med team er et av fundamentene å lage gode rammer for samhandling. Familien vår er kanskje det aller viktigste teamet vi har, så hvorfor ikke investere litt tid i å lage gode rammer for sommerukene?

Snakk sammen om hvordan dere ønsker å ha det i sommer. Ta en liten mini relasjonscoaching på familien eller parforholdet. Del forventninger og antakelser. Lytt til hverandres drømmer, ønsker og behov. Kanskje må dere tenke utradisjonelt for å få det slik dere ønsker. Å ta en liten runde for å avklare ståsted og sette ord på drømmer og ønsker, kan være noe av det viktigste du gjør for å styrke relasjonene rundt deg.

Spør hverandre:

  • Hva slags stemning eller atmosfære skal prege sommerukene våre?
  • Om dette skal være tidenes beste sommer, en tid som bringer oss tettere sammen, hva må skje? Hvordan vil vi være mot hverandre?
  • Hva gjør vi når ting ikke blir slik vi hadde tenkt? Hvordan snakker vi sammen da?  Hva kan vi regne med fra hverandre for å komme på rett spor igjen?
  • Hva er vi villige til å forplikte oss til for å skape så gode sommeruker som overhodet mulig?

Nyt sommeren, tiden og lyset. Nyt livet og kjenn at du lever!

Om dette var nyttig for deg blir jeg glad om du deler innlegget og legger igjen en kommentar.

Blir du stresset?

Stress

Stress. Bare ordet bringer med seg et lite vell av ubehagelige følelser. Det knyter seg i meg. Jeg blir «hvit» i hodet og kjenner at kroppen strammer seg. Tankene surrer seg til i et virvar av halve setninger og pågangsmotet smuldrer langsomt bort.
Noen ganger flakser jeg i alle retninger, prøver å gjøre alt på en gang mens ingenting blir gjort. Hvorfor er det slik? Hva skjer med oss i møte med stress? Hvorfor blir vi i det hele tatt stresset?

Enkelt sagt blir vi stresset fordi summen av hva vi har fokus på, og skal håndtere, blir for stor. Vi lider gjerne av ønsket om å fikse det meste uten at det er praktisk gjennomførbart. Noen ganger er vi, selv med all god intensjon og planlegging, rett og slett ikke herre over vår egen tid. Uforutsette ting skjer som vi er nødt å forholde oss til. Eller vi har rett og slett overvurdert egne evner og kapasitet mens vi har nedprioritert behovet for det jeg kaller «nede-tid». Tid til å hente seg inn igjen, få påfyll og kjenne at vi er hele, levende og glade mennesker.

Stress er sunt i små mengder og passelige porsjoner. Det er viktig å huske at stressreaksjoner er normale fysiske responser som settes i gang når vi føler oss truet. Stress utløser en såkalt fight-or-flight-respons i kroppen som hjelper oss å overleve. Og det er jo nettopp det vi gjerne vil. Overleve. Da kan det være nyttig å minne seg selv om at «Hey! Ta en pust i bakken! Dette er 2015 og dette kommer til å gå fint!!!» Selv om hjertet banker på overtid, ansiktet ligner en overmoden tomat, stemmen blir skarpere enn en knivsegg, og alle gode intensjoner er lagt på is.

Når stresset tar meg får jeg gjerne tunnellsyn. Det handler om å overleve, – det er slik hjernen vår tolker stressreaksjoner, men det som faktisk skjer er at vi ignorerer kroppens signaler. Over tid kan negativt stress føre til sykdom. Høye nivåer av stresshormonet kortisol er forbundet med en rekke sykdomsformer. En av grunnene til dette er at stresshormonet forteller kroppen at immunforsvaret nå skal fungere på et lavere nivå. Et dårlig immunforsvar er ikke ideelt.

Overleve. Jeg vil mer enn å overleve. Jeg vil LEVE. Helt, fullt og med masse deilig begeistring. Jeg vil ikke klare alt. Jeg vil ikke «strekke meg selv tynn» i streben etter noe som, skal jeg være helt ærlig, gir kortsiktig gevinst.

Jeg googlet stressmestring og gode tips for å redusere stress. Da kjente jeg stresset komme krypende. Alt jeg må gjøre og huske for ikke å bli stresset skaper stresstanker hos meg. Kjenner du det slik også?

Mine beste teknikker for å håndtere stress er enkle. Jeg må legge merke til hva jeg tenker og hvordan det påvirker meg. Vet jeg det, er kursendring enklere. Jeg spør: Hva gjør denne tanken med meg? Er den nyttig, eller kan jeg tenke noe annet? Hvorfor gjør jeg det jeg gjør nå? Er det en god idé som bringer meg i den retningen jeg vil, eller tar den meg inn på en stresset tunnelsyn-vei? I situasjoner der jeg faktisk ikke kan gjøre noe, kan jeg bestemme meg for hvordan jeg vil forholde meg. Klassisk situasjon er kø-kjøring når du er sent ute. Uansett hvor mye du freser kommer du ikke fortere frem. Du kommer bare frem i dårligere humør.

Stikkord er tilstedeværelse og bevisstgjøring. Og en ting til. En god porsjon romslig raushet med seg selv. Det handler ikke om å aldri mer bli stresset. Det er tross alt en del av det livet vi lever. Det handler om å kurskorrigere på en god måte slik at stresset ikke tar tabben på oss.

Jeg har skjønt at det er helt nødvendig for meg å ha nede-tid. Sette verden på vent og ha alene tid. Jeg rett og slett må ha egen, stille tid for å ha det bra. Derfor tar jeg time-out innimellom. Markerer dager i kalenderen med «EGEN TID» der ingen avtaler i verden er viktigere. Med mindre det handler om liv og død. Det er ikke alltid enkelt. Det krever mot og standhaftighet å navigere unna alle kravene. Jeg øver meg.

Hva med deg? Hva gjør du for å håndtere stress i ditt liv? Del tanker og refleksjoner i kommentarfeltet eller på Facebook. Jeg vil så gjerne høre hva DU tenker.

Og om det ikke stresser deg, er du hjertelig velkommen til BusinessBooster 5. mai!

Kløktige konflikter

Hvordan reduserer man egentlig konflikttilløp? Og da mener jeg både de konfliktene som kjennes som et spyd i mageregionen og de som har en tendens til å murre i bakgrunnen. Hvilke verktøy skal vi benytte oss av for å løse det som er helt fastlåst og hva fungerer? I virkeligheten? De kløktige konfliktene kommer det ofte noe godt ut av. De kan medvirke til å skape vekst og et stødig fundament. Både i en selv og på arbeidsplassen. Fordi man skaper en kultur for å løse konfliktene konstruktivt og føyse-under-teppet-fenomenet fragmenteres.
Ord har makt! Og er det kløktigste verktøyet vi har for å redusere og eliminere konflikttilløp. De fire kommunikasjonsforgifterne er kritikk/anklage, forsvar, forakt og ignorering. Det er når disse fire får regjere det blir konflikt. Det går fra sak til personkonflikt og fra blå (sak) til rød (person) konflikt.

Den mest skarpsinnede har allerede forstått at det er evnen til å gi og ta i mot forsoningstilbud som er avgjørende for å redusere konflikt. Det er fort gjort å føle seg truffet når man kjenner etter. Altså, hvem lever et helt liv uten å oppleve konflikt, eller ty til selve giften?

Et forsoningstilbud kan være maskert som selveste maskeradeballet, eller være av det plumpe og rett-på-sak-slaget. Alt fra «vil du ha en deilig kopp kaffe?» gjennom «fint vær i dag» til et rent «unnskyld for at jeg var usaklig i sted» er innenfor.

Vil du bevege deg frem og ut av konflikten tilrådes det å ta i mot forsoningstilbudet. Ignoreres det vasser du fortsatt i giften. Hvis du vil ut av giften kan 2%- rett- regelen være et utrolig godt verktøy for fremdrift. Ingen av oss eier den hele og fulle sannhet. I en konflikt, der du opplever at du har helt rett og den andre tar feil, lytt etter det som kan være en 2% sannhet i det den andre sier. Da er det lettere å bevege seg fra individuelle posisjoner, til felles ståsted og mening.

Dere trenger likevel ikke være enige. De mest fastlåste konflikter, både fra fordums tid og av det nyere slaget, har en tendens til å bevege seg fremover dersom man bruker 2 % regelen:

«Whether you think you can or you think you can´t. You’re right.» – Henry Ford

John Gottman, PhD, har gjennom flere tiår ledet banebrytende forskning innen relasjons-kompetanse. Han har spesielt hatt fokus på hva som gjør at noen relasjoner er sunne, sterke og varer livet ut, mens andre er mindre levedyktige. Gottman har primært forsket på par-relasjonen, men svært mye av hans materiell er overførbart til arbeidslivet og relasjoner generelt.

Ledere som legger vekt på god relasjonskompetanse, jobber styrkebasert og utvikler mennesker, lykkes bedre enn ledere som ikke vektlegger dette. Ingen blir bedre av kritikk og anklage, likevel er det ofte slik vi får tilbakemelding på en jobb som skal gjøres bedre.

Gottmanns forskning slår fast at høyt presterende team har en positivitet til negativitet ratio (P/N) på 5.6. Altså 5.6 positive tilbakemeldinger for hver negative (eller 0,4 om du vil). Logisk, tenker vi selvfølgelig, siden ingen blir bedre av kritikk eller anklage. Samtidig er det jo den logiske adferden som slukes først i konflikt. Den blir slukt ved frokostbordet allerede. Som om vi aldri hadde sett mat før.

(P/N måles gjennom å telle tilfeller av positiv tilbakemelding (“det er en god
ide”) kontra negativ tilbakemelding (“dette er ikke hva jeg ventet. Jeg er skuffet“))

Konflikter er til for å løses. Ingen tjener noe på en vedvarende konflikt, selv om det kan være fristende å tro det når man ikke orker å grave i seg selv for å forstå eller akseptere. Drit i de 2%! Jeg er 100% såret/ skuffet/misforstått/fyll/inn/ det/som /passer. Mount Everest er en blåbærtur satt opp mot å klatre etter motgiften. Det spydet i mageregionen sitter som støpt faktisk. Murringen også. Hvis vi først kommer over den kneiken, så er motgiften nesten fornærmende enkel:

  • navngi giften og gjør en avtale om å fortsette uten den
  • adresser oppførselen du ikke liker – ikke angrip personen
  • lytt til ønsket eller behovet bak kritikk/ anklage
  • aksepter at det den andre sier er sant for ham/henne
  • snakk i «jeg» budskap
  • så langt som mulig hør saken istedenfor å ta det personlig
  • ta i mot reparasjonstilbud
  • bruk 2% regelen

– Lettere på papiret enn i praksis? JA! Men du har sannsynligvis ingenting å tape. Med trening blir vi utvilsomt litt mer kløpper til å håndtere konflikt, uenighet og misforståelser på en kløktig måte. Tvi tvi!

Referanser: The Gottman Institute

Perspectives are the new black

Det er alltid fint med ferie for å få nye perspektiver. Men de er faktisk rett foran nesen på oss. Eller i hodet om du vil. Perspektiver er et vakkert ord. Det klinger så klokt og gir vårlige vitale vibber.

Perspectives are the new black, sier hun og mener det! Det å bestemme seg for å utvide sine perspektiver som en leveregel er et juvelbesatt verktøy. Bare tenk på hva som er mulig når vi slutter å bruke de samme referanserammene, fordi vi alltid har sett det sånn. Et perspektiv kan være et kraftfullt filter som tillater oss å bare se enkelte ting. Det kan åpne opp og stenge igjen. Og dette er litt abstrakte greier. Så jeg synes det er best at du åpner opp mens du leser dette.

Hvor ofte har du kjent på følelsen av å stange hodet i veggen i det siste? Følt deg misforstått. Eller at du ikke blir forstått, sett eller hørt. Der er problemstillinger du skal løse som kan assosieres med bly, oppgavene står i kø, døgnet har ikke nok timer. Så er nok blitt nok. Jeg pleier å kalle det å frede ut når hjernen er på overload lenge nok. Den pausen du egentlig ikke har tid til kommer av seg selv. Gidder ikke stange lenger. Og så plutselig dukker løsningen opp i hjernefreden. Den som du har lett frenetisk etter og jaktet på. Du ser hvor jeg vil: perspektivet ditt har endret seg. I passiv form. Så egentlig var det bare flaks. Så over til den aktive formen. Der hvor du virkelig kan briljere og bli en utøvende kunstner i å skifte perspektiver.

Konflikter kan skje selv den beste. Heftige diskusjoner også. Eller uro på arbeidsplassen. Kanskje har du til og med vært borti utfordrende relasjoner noen ganger. Så hva kan du gjøre annerledes enn den du står ovenfor? Hvordan kan du bli mindre bombastisk, firkantet og problemhektet enn han?

Min sønn ringte hjem fra fotballbanen mens jeg satt og skrev dette. Han hadde akkurat funnet ut at fotballtrøyen han hadde på seg var blitt for liten og om vi kunne gå å kjøpe en ny «nå med en gang». Jeg skal være helt ærlig. Det har sjelden vært større avstand mellom ord og praksis.
Jeg lirte av meg noen «lines» om forbruk, sparing, om konseptet «å ønske seg», innholdet av andre og store nok fotballtrøyer i skapet før jeg presiserte at samtalen var over og la på. Sikkert innafor i kraft av oppdragerrollen, men hva er en annen måte jeg kunne løst det på? Hvordan så det ut fra hans side? Hva var hans perspektiv på det?

Det er her mulighetene kommer inn: for du kan skifte perspektiver i en kunstpause midt i «kampens hete» om du vil. Jobbkonflikter og uenigheter forekommer tross alt. Jeg skal gi deg et tips: uansett hvor uenig du er med hvem som helst om hva som helst, gi den personen 2% rett i det vedkommende sier..

I de 2 % er der en luke til muligheter. Bruk den til å endre perspektivet ditt på situasjonen og bruk den aktivt. Briljer. Vær kreativ kunstner. Flytt problemperspektivet over i et løsningsmodus.Hvis du er spesielt løsningsorientert og frittenkende når du er på Ulrikens topp, på sykkelsetet, på ferie med sand mellom tærne – ja du tar tegningen – Så bruk den kunstpausen på å komme deg inn i det moduset og se situasjonen derfra. Ikke la den cornye selvbegrensende stemmen din fortelle deg at det ikke er mulig. Den er bare corny og selvbegrensende og du er en utøvende kunstner i ledelse av deg selv.

Du kan styre tankene dine. Du kan også styre følelsene dine ved å bestemme deg for å styre de, dersom det er hensiktsmessig for å løse opp i noe. Det er bare en treningssak, en muskel som kan trenes opp. Og egentlig kan du bare stille spørsmålet «hva er et annet perspektiv på situasjonen?» og være nysgjerrig på svaret.

Min 2% luke var at min sønn hadde rett. Men før jeg kom så langt var jeg innom et helt hav av mindre konstruktive perspektiver. Den fotballtrøyen var faktisk alt for liten. Gutten vokser jo tross alt.

Er det noen kunst å stille spørsmål?

Altfor få ledere stiller de gode spørsmålene. Er du en av dem? Hva er det som gjør at det er så vanskelig? Jeg tenker det handler om et behov for å beskytte oss selv. Å ikke utsette oss for det å høres dumme ut. Angsten for å bli ledd av eller at noen rister på hodet. Er det noen kunst å stille spørsmål?

Kanskje det går så langt tilbake som til 3-4-års alderen, den gangen vi lurte på alt mellom himmel og jord, foreldrene våre ble lei og ba oss slutte. Så vi teipet igjen. Vel, vi kan begynne igjen nå. Det er helt greit. Faktisk så kan det være et skikkelig godt verktøy for deg som leder. Ja, på alle arenaer egentlig.

Jeg mener det ER en kunst å stille spørsmål. Ihvertfall de gode, ikke anklagende eller ledende, de spørsmålene som er  åpne og nysgjerrige. De som sender deg inn i ny refleksjon, til svarene du ikke visste fantes, de som åpner nye dører og får deg til å sitre av vitalitet og følelsen av at meningene dine er verdsatt. Nettopp. DE spørsmålene.

Som privatperson er jeg sånn passe god på det. Kunne sikkert strukket meg lenger oftere. Vært mer nysgjerrig og tatt meg tid til det. Men altså, noen ganger skal jeg bare fra A til B, jeg har 1000 ting i hodet og orker ikke snakke. Jeg må jo faktisk ta meg tid til å lytte på svaret hvis det skal være noen vits. Og den tiden har jeg bare ikke akkurat nå altså! Nei. Ikke nå heller! Jeg har alltid beundret de som aldri stresser rundt, tar seg tid til å stoppe ved kaffemaksinen på jobben, på butikken eller i sånn kjøre-hente-unger-på-trening-modus. Jeg har spurt meg selv mange ganger om målet står i veien for veien mot målet. Gjør det? Og var det et «kunstspørsmål»?

Hvis vi pensler det spørsmålet over til deg som leder, på jobben, ved kaffemaskinen, i før-eller-etter-møtet situasjoner, i samtaler med dine ansatte: tar du deg den tiden? Til å velge de gode, åpne spørsmålene, fremfor avsjekk slasj kontroll spørsmål. Velger du spørsmål som «hvorfor ligger du bak skjema?, «hva er problemet med dette prosjektet? «hvem er det som sinker prosjektet»?, er det sannsynlig at panser og forsvar kommer opp og svaret blir deretter. Du oppnår ikke det du vil. Fremdriften. Gagner slike spørsmål i det hele tatt målet, eller veien mot?

Når vi har tydelig målfokus før, under og etter spørsmålene, og adder på en god porsjon empati og ro, blir det enklere å stille spørsmålene: «hvordan opplever du at det går med prosjektet?»,  hva har du oppnådd så langt som du er mest fornøyd med? Hvilken støtte trenger du for å sikre suksess»?(Goldberg 1998a). Jeg kan nesten garantere deg at svaret du får fører dere fremover. Det kuleste her, er at jeg vet at du vet hvor enkelt det er. Det er en selvfølge. Likevel går vi i den samme fellen gang på gang. Det kalles «the knowing-doing gap». Det er ikke rocket science å vite hva som fungerer, men noen ganger kan det kjennes veldig rocket å omgjøre den kunnskapen til handling.

 I forrige uke hadde vi et knippe ledere på seminar i coachende kommunikasjon og ledelse. Vi øvde mye på å stille åpne spørsmål og lytte til svarene. Selve kunsten om du vil. Det som er interessant å observere, er hvor fristende det er å si meningen sin og fremme forslag til hvordan problemet eller saken kan løses. Det faller så naturlig, og krever ofte så lite av oss. Det som virkelig krever omstilling er å møte en problemstilling med åpne spørsmål. Få andre til å tenke selv og bli mer bevisste. Der finnes ingen oppskrift annet enn at det kan være en god ide å begynne med seg selv. Hva kan jeg gjøre bedre eller annerledes? Du kan gjerne spørre deg selv, men ikke undervurder betydningen av å spørre en annen. Når det er gjort, så kan du begynne å stille spørsmålene vedrørende planer og prosjekter. Hva har du å tape på å legge bort avsjekk slasj kontrollspørsmål, og bruke noen av eksemplene ovenfor? Hva koster det deg? Hvilken endring må skje i deg for å lede med spørsmål fremfor å fortelle hvordan ting skal gjøres?

 Det er vanskelig å beskrive helt den følelsen jeg satt igjen med på tampen av det 2 dagers seminaret. Jeg vet det jo egentlig, innerst inne, men det er så ufattelig deilig å få det bekreftet: at «kunstspørsmålene» gjør noe med oss. De vekker en vitalitet og skaper empowered glød og gnist i oss. De får oss til å føle oss sett, verdsatt og verdifull. Vi får en virkekraft og vilje til å prestere og levere.Vi kan klare hva som helst. Jeg avrunder med et ledende spørsmål: vil du være den som sitter på svarene eller den som stiller spørsmålene?

 “Successful people ask better questions, and as a result, they get better answers. – Tony Robbins –

 

Kilder:

Harvard Business Review: The Art of Asking Questions

Michael Marquardt: Leading with questions. 2005.