Hvordan vurderer du deg selv som leder?

Contemplate

Hva er effekten av ditt lederskap? Har du den effekten du tror du har? Hvordan vet du det? Leder du dine ansatte, medarbeidere og team på en overbevisende og tillitvekkende måte? Dersom du svarer ja, – hvordan vet du at du faktisk gjør det?

Uten å mene det skaper vi ofte misforståelser som kan gjøre arbeidsdagen unødvendig vanskelig for dem vi jobber med. Vi tror vi er tydelige og klare, men glemmer at andre ikke ser verden slik vi selv gjør.

Hva kan du gjøre med det?
Skritt nr 1 er å være klar over det. De neste skrittene handler om å gjøre noe med det. De første spørsmålene å stille seg høres kanskje fryktelig dumme ut, men jeg opplever ofte at de ikke er så lett å svare på.

Hva er jobben din? Hva er din rolle og dine ansvarsområder som leder? Gjør du stort sett det du er komfortabel og kjent med – det du alltid har gjort – eller strekker du deg utenfor komfortsonen, går den ekstra milen, gjør det som er nødvendig, om enn ukomfortabelt?

Krever lederrollen din tilpasninger du ikke er forberedt på?

Er du ny som leder eller ny i rollen?  Eller har du hatt lederrollen lenge, men omstendighetene rundt deg er endret? Hva betyr det for deg?

Det krever å vokse i lederrollen. Du må ikke bare utvikle deg selv, men være lydhør for hva omgivelsene dine trenger og har behov for.

Stemmer din oppfatning om hva jobben din går ut på og hva rollen din innebærer overens med det din nærmeste leder tenker og tar for gitt at du vet? Har du styret med deg eller har dere forskjellig oppfatning av ansvarsområder og prioritering? Hvordan er dialogen med HR, tillitsvalgte og fagforening?

Hva er dine forventninger til deg selv? Hva er din leders forventning til deg? Hva er dine medarbeideres forventninger? Vet du, eller antar du?

I mitt arbeid som coach jobber jeg med ledere på forskjellige nivå i organisasjonen. Nesten uten unntak opplever jeg at det er store forskjeller på hvilke forventninger man har til hverandre. Et viktig skritt har derfor vært å tilrettelegge for en litt annen type samtale der coachee og nærmeste leder får sjekket ut antakelser og avklart forventninger. I oppstarten av et coachingssamarbeid har vi for eksempel alltid en tre-veis samtale der forventning avklares, rammene settes og mål gjøres tydelige og konkrete.

Skal man utvikle seg som leder må man få tilbakemelding på jobben som gjøres og hvordan den gjøres. Stakeholders er særdeles viktige støttespillere i denne prosessen.

Det legges også opp til at coachee og nærmeste leder har faste innsjekk for å diskutere og sikre god dialog og informasjonsflyt seg imellom. Dette har vist seg å være uvurderlig. Man får tidlig oppklart misforståelser og sjekket ut antakelser. Man kommer raskere til enighet og finner felles forståelse som sikrer et tydelig felles løp til beste for coachees utvikling som leder. Det har gitt en god plattform for en annerledes måte å prate på som er svært effektiv, lærerik og lønnsom for alle involverte parter.

Jeg møter ofte kunder der nettopp forståelsen for, og forventningene til jobben og rollen de har, ikke er kommunisert tydelig. Da blir det vanskelig å fylle rollen på en god måte. Kostnaden er ofte frustrasjon, dårligere resultater, eller i verste fall at man mister engasjement og kanskje til slutt velger å gå.

Det er jo også gjerne slik at når man har vært i en rolle lenge, ser man ikke helt landskapet rundt seg lenger.

Hvor har du gått deg blind? Hva er det på tide å stille spørsmål ved? Hvor må du skjerpe deg?

  • Les gjennom stillingsbeskrivelsen din. Om du skulle ansette noen i din stilling, hva ville du forventet av vedkommende? Hva ville du lagt vekt på?
  • Lag en oversikt over arbeidsoppgaver og ansvarsområdene du mener du har. Beskriv med dine ord hva lederrollen din innebærer. Skriv ned forventet utfall og resultat av oppgaver og ansvarsområde som ligger under din rolle.
  • Spør dine nærmeste ledere, stakeholders og andre som er relevante hva de forventer av deg og av din rolle.
  • Vær åpen og mottakelig for tilbakemelding. Ikke skyv bort det som ligger utenfor komfortsonen. Vær modig og stødig også om du hører noe annet enn du forventet.

For å vokse og utvikle deg i lederrollen må du finne ut hva du ikke vet. Finne det som ligger i blindsonen, få overblikk og nye perspektiver.  Få tilbakemelding fra andre og se ting litt på avstand.

Leder du andre og ønsker å utvikle deg som leder?
Leder du andre og ønsker å utvikle deg som leder vil du kunne ha nytte av å se nærmere på effekten av ditt lederskap i forhold til team du leder. En Team Leader View™ evaluering viser deg hvordan teamet ditt skårer på 14 ulike produktivitets- og positivitetsfaktorer.  Du vil også få svar på hvor effektfull teamledelsen er.

Er du klar for å ta neste skritt? Vi står klare til å hjelpe deg!

Klikk her for å få en gratis evaluering av ditt team og din teamledelse.

Published by

Leni Christine Jebsen

Leni Christine Jebsen har jobbet med coaching av ledere og team siden 2003. Hun var den første i Norden som tok utdannelse innen organisasjon & relasjonssystemcoaching og er en pionerene innen coaching i Norge. Hun jobber med mennesker som vil leve livet fullt ut, utvikle modig lederskap på jobb og i livet og som er klare for å gjøre de endringene som kreves. Les mer om Leni på http://www.c-momentum.no/om-oss/

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *