Hvordan vurderer du deg selv som leder?

Contemplate

Hva er effekten av ditt lederskap? Har du den effekten du tror du har? Hvordan vet du det? Leder du dine ansatte, medarbeidere og team på en overbevisende og tillitvekkende måte? Dersom du svarer ja, – hvordan vet du at du faktisk gjør det?

Uten å mene det skaper vi ofte misforståelser som kan gjøre arbeidsdagen unødvendig vanskelig for dem vi jobber med. Vi tror vi er tydelige og klare, men glemmer at andre ikke ser verden slik vi selv gjør.

Hva kan du gjøre med det?
Skritt nr 1 er å være klar over det. De neste skrittene handler om å gjøre noe med det. De første spørsmålene å stille seg høres kanskje fryktelig dumme ut, men jeg opplever ofte at de ikke er så lett å svare på.

Hva er jobben din? Hva er din rolle og dine ansvarsområder som leder? Gjør du stort sett det du er komfortabel og kjent med – det du alltid har gjort – eller strekker du deg utenfor komfortsonen, går den ekstra milen, gjør det som er nødvendig, om enn ukomfortabelt?

Krever lederrollen din tilpasninger du ikke er forberedt på?

Er du ny som leder eller ny i rollen?  Eller har du hatt lederrollen lenge, men omstendighetene rundt deg er endret? Hva betyr det for deg?

Det krever å vokse i lederrollen. Du må ikke bare utvikle deg selv, men være lydhør for hva omgivelsene dine trenger og har behov for.

Stemmer din oppfatning om hva jobben din går ut på og hva rollen din innebærer overens med det din nærmeste leder tenker og tar for gitt at du vet? Har du styret med deg eller har dere forskjellig oppfatning av ansvarsområder og prioritering? Hvordan er dialogen med HR, tillitsvalgte og fagforening?

Hva er dine forventninger til deg selv? Hva er din leders forventning til deg? Hva er dine medarbeideres forventninger? Vet du, eller antar du?

I mitt arbeid som coach jobber jeg med ledere på forskjellige nivå i organisasjonen. Nesten uten unntak opplever jeg at det er store forskjeller på hvilke forventninger man har til hverandre. Et viktig skritt har derfor vært å tilrettelegge for en litt annen type samtale der coachee og nærmeste leder får sjekket ut antakelser og avklart forventninger. I oppstarten av et coachingssamarbeid har vi for eksempel alltid en tre-veis samtale der forventning avklares, rammene settes og mål gjøres tydelige og konkrete.

Skal man utvikle seg som leder må man få tilbakemelding på jobben som gjøres og hvordan den gjøres. Stakeholders er særdeles viktige støttespillere i denne prosessen.

Det legges også opp til at coachee og nærmeste leder har faste innsjekk for å diskutere og sikre god dialog og informasjonsflyt seg imellom. Dette har vist seg å være uvurderlig. Man får tidlig oppklart misforståelser og sjekket ut antakelser. Man kommer raskere til enighet og finner felles forståelse som sikrer et tydelig felles løp til beste for coachees utvikling som leder. Det har gitt en god plattform for en annerledes måte å prate på som er svært effektiv, lærerik og lønnsom for alle involverte parter.

Jeg møter ofte kunder der nettopp forståelsen for, og forventningene til jobben og rollen de har, ikke er kommunisert tydelig. Da blir det vanskelig å fylle rollen på en god måte. Kostnaden er ofte frustrasjon, dårligere resultater, eller i verste fall at man mister engasjement og kanskje til slutt velger å gå.

Det er jo også gjerne slik at når man har vært i en rolle lenge, ser man ikke helt landskapet rundt seg lenger.

Hvor har du gått deg blind? Hva er det på tide å stille spørsmål ved? Hvor må du skjerpe deg?

  • Les gjennom stillingsbeskrivelsen din. Om du skulle ansette noen i din stilling, hva ville du forventet av vedkommende? Hva ville du lagt vekt på?
  • Lag en oversikt over arbeidsoppgaver og ansvarsområdene du mener du har. Beskriv med dine ord hva lederrollen din innebærer. Skriv ned forventet utfall og resultat av oppgaver og ansvarsområde som ligger under din rolle.
  • Spør dine nærmeste ledere, stakeholders og andre som er relevante hva de forventer av deg og av din rolle.
  • Vær åpen og mottakelig for tilbakemelding. Ikke skyv bort det som ligger utenfor komfortsonen. Vær modig og stødig også om du hører noe annet enn du forventet.

For å vokse og utvikle deg i lederrollen må du finne ut hva du ikke vet. Finne det som ligger i blindsonen, få overblikk og nye perspektiver.  Få tilbakemelding fra andre og se ting litt på avstand.

Leder du andre og ønsker å utvikle deg som leder?
Leder du andre og ønsker å utvikle deg som leder vil du kunne ha nytte av å se nærmere på effekten av ditt lederskap i forhold til team du leder. En Team Leader View™ evaluering viser deg hvordan teamet ditt skårer på 14 ulike produktivitets- og positivitetsfaktorer.  Du vil også få svar på hvor effektfull teamledelsen er.

Er du klar for å ta neste skritt? Vi står klare til å hjelpe deg!

Klikk her for å få en gratis evaluering av ditt team og din teamledelse.

Hvordan møter vi fremtiden?

Lederskap

vår komplekse verden stilles det stadig større krav til oss. På NHOs årskonferanse var omstilling det store tema og spørsmålet er: Hvordan møter vi fremtiden? Vi skal håndtere store mengder informasjon og forholde oss til et større antall saker enn noen gang tidligere. Nye yrker dukker opp, nye behov skal møtes. Det nedbemannes og omstilles i høyt tempo, endring er konstant og det er krav om tilgjengelighet 24/7.

Dette er krevende. Vi håndterer det stort sett, men det har en pris dersom vi ikke er bevisste hva vi gjør. Det er litt som å stå på toppen av bakken med ski på beina og sette utfor med glød og iver. Ned kommer vi på en eller annen måte, men gleden blir større og mestringsopplevelsen bedre når teknikken sitter og kroppen er sterk og smidig.

Slik er det med relasjonene rundt oss og måten vi kommuniserer på også. Jo bedre vi er på sosial kompetanse og relasjonsferdigheter, dess bedre blir opplevelsene og samhandlingen vi skaper. Måten vi kommuniserer på blir tydeligere og mer målrettet, misforståelser og konflikter reduseres og trivsel, engasjement og resultat øker.

Når usikkerhet, kompleksitet og endring råder stiller det andre og nye krav til oss. Vi må tenke nytt og vi må handle annerledes. Verden er sakte i ferd med å bevege seg videre fra en hierarkisk lederstil med begrenset påvirkningsmulighet, til behov for en lederstil som i langt større grad evner å involvere og engasjere medarbeidere og team. Det er behov for å tenke helhetlig. Den nye lederstilen som kreves, er systeminspirert ledelse med plattform i relasjonssystem intelligens. Lange og tunge ord, men kraftfullt innhold!

Ledere som ønsker å ligge i forkant, som vil utvikle og ta vare på dyktige medarbeidere og ledertalenter, kommer ikke videre uten å tenke nytt. Fremtidens leder må sette av tid og fokus til å skaffe seg ferdigheter, kunnskap, kompetanse og verktøy for å bli bedre på sosiale ferdigheter, kunne se og tenke helhetlig. Dette er viktig for å kunne håndtere den stadig økende graden av komplekse sosiale relasjoner i team og grupper, være nyskapende, ta gode beslutninger, holde engasjement oppe OG skape gode resultater på bunnlinjen.

Medarbeidere i dag vil involveres. De vil være med å påvirke. De ønsker å bli tatt på alvor. De vil bli hørt. Og de har mye bra å komme med som er verdt å høre! Det fordrer imidlertid at du som leder er villig til å lytte og at budskapet formidles på en konstruktiv måte. Er du i tillegg villig til å tenke helhetlig og ut over egen avdeling og enhet, har du en kjempefordel. Har du medarbeidere som er løsningsorienterte og ikke bare flytter på problemene og fordeler skyld, har du grunnlag for suksess.

I systeminspirert ledelse er relasjonskompetanse en vesentlig del. Her flyttes fokus fra en reaktiv til en proaktiv tilnærming og løsningsfokus.

Når fokus flyttes fra det problemorienterte «hvem gjør hva mot hvem» til et mer åpent og spørrende «Hva er i ferd med å skje”, eller “hva er behovet”,  “hva trenger vi nå?», åpnes det automatisk opp for en annen måte å lytte og være i dialog på. Det gir rom for bedre samhandling, informasjonsflyt, effektivitet, tillit og trygghet. Energien brukes på å skape og finne løsning, istedenfor å holde stand og vokte sitt revir. Det skapes eierskap til løsning og veien fremover. Det er ikke sikkert alle er 100% enige, men det er heller ikke alltid det som er det optimale så sant man har felles retning fremover.

Det krever å forholde seg til mengden informasjon og kompleksiteten vi må håndtere hver dag. Når samarbeidet i team og grupper fungerer godt er det lettere å møte store oppgaver og krav med energi og positivitet.

Øv deg på å tenke helhetlig og være nygsjerrig på behov fremfor å finne problemårsak.

Spør deg selv: Hva er dette et signal om?

Vær lyttende og undrende.

Vil du lese mer om systeminspirert ledelse har Anne Rød skrevet en glimrende bok som heter “Endring – systeminspirert ledelse i praksis.”

Kontakt oss gjerne for en uforpliktende samtale om hvordan du kan implementere en mer systeminspirert lederstil på din arbeidsplass.

Hvordan skape team som presterer bedre?

teambilde egenprodusert

Hvordan skape team som presterer bedre? De fleste som har vært i arbeidslivet en stund har vært del av et fantastisk team en gang eller to, en rekke «sånn passe» team og noen skuffende team.

Det er enkelt å konkludere med at forskjellene mellom kvaliteten på teamene avhenger av medlemmene. Noen ganger er det faktisk utskiftninger som skal til for å oppnå produktivitet. Andre ganger består et team av høyproduktive individualister som rett og slett ikke klarer å samarbeide effektivt. Potensialet er så stort, men gir skuffende resultater.
Et velfungerende team klarer oppgaver som enkeltindivider ikke kan klare alene. Det er selve eksistensen av teamet som skaper resultatene. De teamene oppstår sjeldent tilfeldig.

Et av de mest omfattende og ambisiøse nyere studier har fokusert på sammenhengen mellom «connectivity» (forbindelsesdyktighet) mellom teammedlemmer og prestasjoner.  «Connectivity» er sett på som som en vedvarende faktor, og plasseringen på den vedvarende faktoren, høy eller lav, avhenger av hva slags interaksjon det er mellom teamets medlemmer. Når «connectivity» var høy, økte interaksjonen mellom teammedlemmene og genererende dialog oppsto, mens når «connectivity» var lav, begrenset den interaksjon, og tilhørende genererende dialog.

Det som er slående med dette studiet er hvor naturlig og enkelt det hele virker. Hvor avgjørende kvaliteten på samhandlingen mellom mennesker er for å oppnå resultater. Høytpresterende team har også tydelige mål med høy grad av ferdigstilling. De responderer når utfordringer oppstår og de holder hverandre ansvarlige for de avtalene de har blitt enige om.

Forrige uke var C-MOMENTUM i Amsterdam og møtte grunnleggerne av TEAM DIAGNOSTIC™ (Internasjonalt anerkjent team evalueringsverktøy). Jeg noterer meg at amerikanske visjoner har en tendens til å være inspirerende på en slik måte at det nærmest kribler etter å komme ordentlig i gang her i Norge.

Grunnleggernes visjon er at den tiden skal komme hvor organisasjoner ikke lenger trenger noe verktøy for å diagnostisere team. At foreldre kommer hjem fra jobb uten å være sliten av å jobbe i organisasjoner hvor samhandling er krevende. De har mer overskudd til å leke med sine barn og lærer dem samtidig den kunsten det er å samhandle, kommunisere og samarbeide. Så når våre barn skal ut på sine arenaer for lek, sport og læring behersker de kunsten i praksis. Kjenner du også at det kribler?

Det essensielle med Team Diagnostics er at det jobbes med teamet som et system der man ser på helheten og hva som kreves for å skape et så godt team som overhodet mulig. Teamet måles langs to akser, -produktivitet og positivitet. De teamene som har kjørt en Team Diagnostics prosess har i snitt en 20% økning i team prestasjoner.

I praksis gir evalueringen et bilde av hvor teamet behøver å sette fokus for å være et høyproduktivt og høypositivt team som klarer seg, ikke bare i forhold til frister, konkurranse, budsjett og mål, men også i forhold til trivsel, lederskap, kreativitet, samhandling og tillit. Gjennom å styrke teamet, styrkes også den enkeltes prestasjoner.

GRATIS Team Leader View

Presset på enhver teamleder for å forbedre teamprestasjoner er kontinuerlig. Nå er det en enkel måte å møte den utfordringen på; the Team Leader View™, et redskap til å påvirke den mest grunnleggende visdom av ledelse: Det som blir målt kan lettere håndteres. Klikk her for å få en gratis Team Leader View™ evaluering. Du får et helhetlig bilde av hvordan du som teamleder ser ditt team, samt målt effekten av din teamledelse.

Leder du team og har lyst å ta en uforpliktende prat med oss, vil vi gjerne at du tar kontakt. Kjenner du noen som leder team og grupper håper jeg du vil dele artikkelen med dem.

 

Kilder:
Team Coaching International
Losada, M. og Heaphy, E. (2004) Constructive Connectivity.

Blir du stresset?

Stress

Stress. Bare ordet bringer med seg et lite vell av ubehagelige følelser. Det knyter seg i meg. Jeg blir «hvit» i hodet og kjenner at kroppen strammer seg. Tankene surrer seg til i et virvar av halve setninger og pågangsmotet smuldrer langsomt bort.
Noen ganger flakser jeg i alle retninger, prøver å gjøre alt på en gang mens ingenting blir gjort. Hvorfor er det slik? Hva skjer med oss i møte med stress? Hvorfor blir vi i det hele tatt stresset?

Enkelt sagt blir vi stresset fordi summen av hva vi har fokus på, og skal håndtere, blir for stor. Vi lider gjerne av ønsket om å fikse det meste uten at det er praktisk gjennomførbart. Noen ganger er vi, selv med all god intensjon og planlegging, rett og slett ikke herre over vår egen tid. Uforutsette ting skjer som vi er nødt å forholde oss til. Eller vi har rett og slett overvurdert egne evner og kapasitet mens vi har nedprioritert behovet for det jeg kaller «nede-tid». Tid til å hente seg inn igjen, få påfyll og kjenne at vi er hele, levende og glade mennesker.

Stress er sunt i små mengder og passelige porsjoner. Det er viktig å huske at stressreaksjoner er normale fysiske responser som settes i gang når vi føler oss truet. Stress utløser en såkalt fight-or-flight-respons i kroppen som hjelper oss å overleve. Og det er jo nettopp det vi gjerne vil. Overleve. Da kan det være nyttig å minne seg selv om at «Hey! Ta en pust i bakken! Dette er 2015 og dette kommer til å gå fint!!!» Selv om hjertet banker på overtid, ansiktet ligner en overmoden tomat, stemmen blir skarpere enn en knivsegg, og alle gode intensjoner er lagt på is.

Når stresset tar meg får jeg gjerne tunnellsyn. Det handler om å overleve, – det er slik hjernen vår tolker stressreaksjoner, men det som faktisk skjer er at vi ignorerer kroppens signaler. Over tid kan negativt stress føre til sykdom. Høye nivåer av stresshormonet kortisol er forbundet med en rekke sykdomsformer. En av grunnene til dette er at stresshormonet forteller kroppen at immunforsvaret nå skal fungere på et lavere nivå. Et dårlig immunforsvar er ikke ideelt.

Overleve. Jeg vil mer enn å overleve. Jeg vil LEVE. Helt, fullt og med masse deilig begeistring. Jeg vil ikke klare alt. Jeg vil ikke «strekke meg selv tynn» i streben etter noe som, skal jeg være helt ærlig, gir kortsiktig gevinst.

Jeg googlet stressmestring og gode tips for å redusere stress. Da kjente jeg stresset komme krypende. Alt jeg må gjøre og huske for ikke å bli stresset skaper stresstanker hos meg. Kjenner du det slik også?

Mine beste teknikker for å håndtere stress er enkle. Jeg må legge merke til hva jeg tenker og hvordan det påvirker meg. Vet jeg det, er kursendring enklere. Jeg spør: Hva gjør denne tanken med meg? Er den nyttig, eller kan jeg tenke noe annet? Hvorfor gjør jeg det jeg gjør nå? Er det en god idé som bringer meg i den retningen jeg vil, eller tar den meg inn på en stresset tunnelsyn-vei? I situasjoner der jeg faktisk ikke kan gjøre noe, kan jeg bestemme meg for hvordan jeg vil forholde meg. Klassisk situasjon er kø-kjøring når du er sent ute. Uansett hvor mye du freser kommer du ikke fortere frem. Du kommer bare frem i dårligere humør.

Stikkord er tilstedeværelse og bevisstgjøring. Og en ting til. En god porsjon romslig raushet med seg selv. Det handler ikke om å aldri mer bli stresset. Det er tross alt en del av det livet vi lever. Det handler om å kurskorrigere på en god måte slik at stresset ikke tar tabben på oss.

Jeg har skjønt at det er helt nødvendig for meg å ha nede-tid. Sette verden på vent og ha alene tid. Jeg rett og slett må ha egen, stille tid for å ha det bra. Derfor tar jeg time-out innimellom. Markerer dager i kalenderen med «EGEN TID» der ingen avtaler i verden er viktigere. Med mindre det handler om liv og død. Det er ikke alltid enkelt. Det krever mot og standhaftighet å navigere unna alle kravene. Jeg øver meg.

Hva med deg? Hva gjør du for å håndtere stress i ditt liv? Del tanker og refleksjoner i kommentarfeltet eller på Facebook. Jeg vil så gjerne høre hva DU tenker.

Og om det ikke stresser deg, er du hjertelig velkommen til BusinessBooster 5. mai!

Kløktige konflikter

Hvordan reduserer man egentlig konflikttilløp? Og da mener jeg både de konfliktene som kjennes som et spyd i mageregionen og de som har en tendens til å murre i bakgrunnen. Hvilke verktøy skal vi benytte oss av for å løse det som er helt fastlåst og hva fungerer? I virkeligheten? De kløktige konfliktene kommer det ofte noe godt ut av. De kan medvirke til å skape vekst og et stødig fundament. Både i en selv og på arbeidsplassen. Fordi man skaper en kultur for å løse konfliktene konstruktivt og føyse-under-teppet-fenomenet fragmenteres.
Ord har makt! Og er det kløktigste verktøyet vi har for å redusere og eliminere konflikttilløp. De fire kommunikasjonsforgifterne er kritikk/anklage, forsvar, forakt og ignorering. Det er når disse fire får regjere det blir konflikt. Det går fra sak til personkonflikt og fra blå (sak) til rød (person) konflikt.

Den mest skarpsinnede har allerede forstått at det er evnen til å gi og ta i mot forsoningstilbud som er avgjørende for å redusere konflikt. Det er fort gjort å føle seg truffet når man kjenner etter. Altså, hvem lever et helt liv uten å oppleve konflikt, eller ty til selve giften?

Et forsoningstilbud kan være maskert som selveste maskeradeballet, eller være av det plumpe og rett-på-sak-slaget. Alt fra «vil du ha en deilig kopp kaffe?» gjennom «fint vær i dag» til et rent «unnskyld for at jeg var usaklig i sted» er innenfor.

Vil du bevege deg frem og ut av konflikten tilrådes det å ta i mot forsoningstilbudet. Ignoreres det vasser du fortsatt i giften. Hvis du vil ut av giften kan 2%- rett- regelen være et utrolig godt verktøy for fremdrift. Ingen av oss eier den hele og fulle sannhet. I en konflikt, der du opplever at du har helt rett og den andre tar feil, lytt etter det som kan være en 2% sannhet i det den andre sier. Da er det lettere å bevege seg fra individuelle posisjoner, til felles ståsted og mening.

Dere trenger likevel ikke være enige. De mest fastlåste konflikter, både fra fordums tid og av det nyere slaget, har en tendens til å bevege seg fremover dersom man bruker 2 % regelen:

«Whether you think you can or you think you can´t. You’re right.» – Henry Ford

John Gottman, PhD, har gjennom flere tiår ledet banebrytende forskning innen relasjons-kompetanse. Han har spesielt hatt fokus på hva som gjør at noen relasjoner er sunne, sterke og varer livet ut, mens andre er mindre levedyktige. Gottman har primært forsket på par-relasjonen, men svært mye av hans materiell er overførbart til arbeidslivet og relasjoner generelt.

Ledere som legger vekt på god relasjonskompetanse, jobber styrkebasert og utvikler mennesker, lykkes bedre enn ledere som ikke vektlegger dette. Ingen blir bedre av kritikk og anklage, likevel er det ofte slik vi får tilbakemelding på en jobb som skal gjøres bedre.

Gottmanns forskning slår fast at høyt presterende team har en positivitet til negativitet ratio (P/N) på 5.6. Altså 5.6 positive tilbakemeldinger for hver negative (eller 0,4 om du vil). Logisk, tenker vi selvfølgelig, siden ingen blir bedre av kritikk eller anklage. Samtidig er det jo den logiske adferden som slukes først i konflikt. Den blir slukt ved frokostbordet allerede. Som om vi aldri hadde sett mat før.

(P/N måles gjennom å telle tilfeller av positiv tilbakemelding (“det er en god
ide”) kontra negativ tilbakemelding (“dette er ikke hva jeg ventet. Jeg er skuffet“))

Konflikter er til for å løses. Ingen tjener noe på en vedvarende konflikt, selv om det kan være fristende å tro det når man ikke orker å grave i seg selv for å forstå eller akseptere. Drit i de 2%! Jeg er 100% såret/ skuffet/misforstått/fyll/inn/ det/som /passer. Mount Everest er en blåbærtur satt opp mot å klatre etter motgiften. Det spydet i mageregionen sitter som støpt faktisk. Murringen også. Hvis vi først kommer over den kneiken, så er motgiften nesten fornærmende enkel:

  • navngi giften og gjør en avtale om å fortsette uten den
  • adresser oppførselen du ikke liker – ikke angrip personen
  • lytt til ønsket eller behovet bak kritikk/ anklage
  • aksepter at det den andre sier er sant for ham/henne
  • snakk i «jeg» budskap
  • så langt som mulig hør saken istedenfor å ta det personlig
  • ta i mot reparasjonstilbud
  • bruk 2% regelen

– Lettere på papiret enn i praksis? JA! Men du har sannsynligvis ingenting å tape. Med trening blir vi utvilsomt litt mer kløpper til å håndtere konflikt, uenighet og misforståelser på en kløktig måte. Tvi tvi!

Referanser: The Gottman Institute

«Se meg, og jeg strekker meg lenger!»

Dagens Næringsliv skriver at noe galt er i gjære i norsk økonomi. Oljeprisen er halvert. Kronekursen er fallende. Bedrifter nedbemanner og skjærer ned på det de kan. Det første som ryker er de «myke utgiftene», lederutvikling feks, under antakelsen om at det er for «mykt» til å påvirke bedriftsresultatene uansett. Det skjæres ned for å overleve.

Mange har allerede mistet jobbene sine eller lever litt i uvisse. Det er alltid tøft å være leder. Nå er det enda tøffere. Hvem våger egentlig å spørre om ressurser til å gå på kurs, utvikle seg, bli bedre når kollegaen står i fare for å miste jobben? Blir det ansett som egotripp, eller fremtidsrettet? Og hva betyr de valgene du nå tar som leder for bedriftens fremtid?

Hvis man graver litt i materien skrevet om ledelse, er det tallfestet at  65-75% av ansatte mener at det verste aspektet ved jobben er deres nærmeste leder. (Hogan & Kaiser 2005). Det høres utrolig høyt ut tenker du kanskje. Det kan jo ikke stemme, tenker jeg først. Og så tenker jeg tilbake på egen jobberfaring, venners og bekjentes jobbfrustrasjoner, alt jeg har hørt om opp gjennom årene og føler plutselig at det kan stemme likevel. Jeg har ikke hatt en sjef på 10 år. Jeg lar det tale for seg selv. Hvis jeg skal være skikkelig overmodig, i et forsøk på å koke ned litteraturen om ledere og lederutvikling til en forenklet essens så velger jeg uttrykket: «se meg, og jeg strekker meg lenge. Det er så vakkert, så enkelt og likevel så utrolig utfordrende å få til. Jeg hadde en leder en gang som sa til meg: «Ane, du er multikompetent. Du kan få til hva du vil!» På det tidspunktet var jeg syk og hadde vært inn og ut av sykehus i 4 år. Jeg hadde ikke prestert noe særlig i jobbsammenheng på like mange år og var i ferd med å slutte i den jobben. Likevel sa hun det. Jeg følte meg alt annet enn multikompetent, og aller mest udugelig. Selvtilliten var på bunn. Jeg følte at hun så meg. Big time. Hun samhandlet med den potensielle storheten i meg og ikke med hun som lå nede. Den setningen gjorde noe med meg.

Hvordan samhandler man så med den potensielle storheten i en bedrift «når noe galt er i gjære i norsk økonomi»?  Jeg tenker med en gang på menneskene bak de røde tallene. De som skal ta de kjipe avgjørelsene. Si opp folk og iverksette kostnaddstopp. Storheten blir litt borte. Historisk sett, er det et gjenkjennelig mønster når bedrifter opplever markedsnedgang. Når nedgangen er et faktum, elimineres utgiftsposter som tidligere ble ført uten å heve et øyenbryn. Lederutvikling er kanskje det første som ryker. Det er «myke utgifter» og gir ingen umiddelbare resultater på bunnlinjen. Aktivitetene blir satt på vent til markedet er oppe igjen, for så at mønsteret gjentas neste gang markedet er i stagnasjon eller nedgang. Altså, er det ikke i motbakke de menneskelige myke kvalitetene våre blir mest fremtredende? Sårbarheten, frustrasjonene, bekymringer, overveldende endringer og strekking av kapasitet og fleksibilitet. Man kan bli helt matt av å tenke på hva som foregår på bakrommet i de bedriftene som strever nå. Og det er ikke det at det finnes noen quick fix. Løsningen er heller ikke nødvendigvis å sende hele gjengen på kurs. Selv om jeg tror at omstilling krever fokus. Og at fokuset  på menneskelig omstilling blir utfordrende når arbeidsdagene er ekstra krevende, fullpakkede eller fylt med dårlig stemning.

For kamuflert bak tallene som blinker rødt så roper de samme tallene om strakstiltak. En tilpasning til markedet, og en ydmykhet i forhold til at det skal endring til for å få kunne være med på oppturen igjen. Som leder skal du få tallene til å peke oppover igjen fordi det er jobben din. Men kanskje, mens du strever med det, glemmer du litt å «se meg, og jeg strekker meg lenger!»  Og fordi det kom i bakevjen så har du ikke folka dine med deg lenger. Ditt viktigste verktøy, for å ikke snakke om ressurs. Hva var visjonen vår igjen?

Å være en god leder krever at du noen ganger kjører løpet som «kjerringa mot strømmen». Du må våge å tenke nytt for å lykkes. Bryte med det historiske suset og faktisk styre skuten sånn som du tenker er best. Fordi du tenker og så handler, i motsetning til å knipe igjen til det verste er over.

Jeg synes ikke det er egotripp å utvikle seg som leder i tøffe økonomiske tider. Det viser bare at du  er en leder som ser mulighetene i den omstillingen markedet krever og har en ny vår i sikte.

 

Kilder:

What we know about leadership. Hogan & Kaiser 2005. Review of general Psychology 2005, vol 9, No 2
Perth Leadership Institute, A Recession’s Role In Transforming Leadership Development, February 2008

“Klisjéhelvete”

Personlig utvikling er klisjé. Å gå på kurs er klisjé. Å vokse som menneske bikker nesten over. For ikke å snakke om å maksimere potensialet sitt. Sette oss hårete mål for det nye året og strekke oss ihjel «again and again»mot å nå de. Altså, er vi ikke ferdig utviklet snart?

For 2,5 år siden begynte jeg på en coachingutdannelse inklusiv en sertifisering slik at jeg nå kan titulere meg som Certified Professional Co-Active Coach. Jeg smetter rett innunder International Coach Federation sine krav om å bevare yrket som et profesjonelt yrke, og tenker fortsatt veldig  optimistisk rundt det at sertifiserte coacher har et ufortjent dårlig rykte. Det var beintøft! Sikkert mye fordi jeg trodde det kom til å bli en «piece of cake opplevelse». Jeg hadde jo faktisk jobbet med meg selv siden det begrepet ble oppfunnet. Dette fikser jeg lett. Ingenting skal stå i veien for meg og mitt selvrealiseringsbehov.  Men makan! Snakk om å få det midt i fjeset. På bakrommet til coachingverden står det skrevet på himmelen at de begrensningene du setter for deg selv, er de begrensningene du kommer til å sette for kundene dine i fremtiden. Og jeg skulle ha den sertifiseringen. Fløtt dokkar begrensninger! Fløtt dokkar!!!!! Det ble mye snått og tårer, frustrasjoner og dra seg i håret situasjoner. Begrensninger er jo også et forsvar for det som ligger under. Det som vi kanskje ikke har et helt bevisst forhold til og ikke skjønner så mye av.

Hva hvis det egentlig er slik at vi kategoriserer egenutvikling, realisering av vårt fulle potensial og lederutvikling som klisjéer for å forsvare oss selv? Fordi  vi egentlig ikke orker helt. Å ta tak i oss selv. Våre ansatte. Livet vårt. Faktisk benytte oss av de metodene som vi lærte på det kurset en gang. Eller begynne å gjøre det som vi innerst inne vet er best for oss. Utvikling er slitsomt faktisk. Vi må ut av komfortsonen og opp av lederstolen. Det tar tid, det koster penger, og akkurat nå har vi det så travelt på kontoret. Vi holder på å si opp folk. Vi skal lansere et nytt produkt, en fargerik kampanje, det er nedskjæringer, omstillinger. Jeg har ALT for mye å gjøre! I coachingverden kalles det sabotører. Det som hindrer deg å gjøre det som du innerst inne vet kan gjøre hverdagen bedre. For vi vet det egentlig selv. Det er bare et tiltak å gjøre det.

Det er mulig det er en myte at vi kun bruker 10% av hjernekapasiteten vår. Men jeg tør påstå at de fleste av oss kan bruke mer enn vi gjør. Og selv om mange av oss som har utvikling av mennesker på dagsorden benytter oss av klisjéer, så TROR jeg faktisk på mange av disse klisjéene.

Hjertet mitt banker veldig (også klisjé) for at ved å øke sin bevissthet i eget liv og de valg vi tar, så er vi lysår nærmere å skape nettopp det livet. Jeg tror at ved å jobbe med egen frykt; småangst, storangst, you name it, så kan man ha betydelig høyere livskvalitet. Jeg kan bli glad langt inn i sjelen når mennesker på en arbeidsplass får til god kommunikasjon seg imellom, skaper velfungerende team, og bærekraftige arbeidsplasser. Og gode, lyttende ledere som demonstrerer medmenneskelighet og et stort snev av emosjonell intelligens gir meg ren og skjær lykkefølelse. Den kan vare i dagesvis. Jeg tror på dette. Jeg velger klisjéene. Og tenker at det er himmelen.

Derfor kommer min samarbeidspartner Leni Chr. Jebsen og undertegnede til å fortsette å gjøre det vi brenner for og hjertene våre banker for. Skape lærings-og utviklingsplatformer for bevissthet, læring og utvikling. Neste post på programmet er Coachende kommunikasjon & ledelse, 13. og 14. april. 

Du er hjertelig velkommen!

 

Har du mistet målfokus?

BOWLINGDet er perioder i mitt liv der det kjennes som om jeg er i ferd med å gå ut på dato. Kaos, for mange ting som hoper seg opp, for mange valg og muligheter. 1000 Idéer som svirrer rundt i stadig økende tempo, eller jeg blir rett og slett overveldet av mengden arbeid og gjøremål som bare  gjøres. Hode og kropp spiller ikke på lag, jeg føler med utilstrekkelig og ute av stand til å fokusere og tenke klare tanker. Hvorfor er det slik?

Svaret er enkelt: Jeg har mistet fokus på målet.

Har du opplevd å miste målfokus? Har du opplevd å ville så mye at du ikke får noe gjort? Eller jobbet jevnt og trutt, for så å oppdage at du ikke helt vet hvor du er på vei? Jeg tror ikke jeg er alene om å ha det slik, men skal innrømme at det sitter langt inne å innrømme det. Det henger litt nederlagfølelse fast i dette. Spesielt i en verden der vi er blitt så synlige og det er den glansbildefine fasaden som vises frem i vellykkethetens krasse lys. Da er det ikke kult å være coach uten målfokus.

I vår travle og moderne verden har vi muligheter og valg i nesten enhver sammenheng. Det er bra! Det er også en utfordring. Vi må kontinuerlig ta stilling til et utall forskjellige ting i raskt tempå, være tilgjengelig og . Gjerne 24/7. Hodet vårt takler ikke alltid dette like bra, – vi blir slitne og overveldet, vi kommer verken rundt eller i mål. Vi får rett og slett ikke gjort det vi skal selv om vi jobber hekken av oss. Vi mister oversikt, prioriterer feil og glemmer hva som egentlig er viktig, – både på kort og lang sikt.

Det er frustrerende å oppleve at man ikke strekke til eller kjenne at potensialet og talent ikke blir brukt på best mulig måte. Når du jobber på, legger krefter og engasjement ned i arbeidet, men ikke ser resultater. Eller enda verre, når sjefen din ikke seg deg for det du er i stand til eller for det du gjør.  Au…

Ikke bare ledere, men mange kreative og dyktige mennesker sliter med å prioritere riktig og ender opp med å underlevere. Det er et kunststykke å balansere ambisjon, energi og tid riktig slik at det blir både produktivt og tilfredsstillende. Ofte vil hodet mer enn kroppen klarer å følge med på, – man kommer i utakt med seg selv og omgivelsene fordi man pusher grensene for hardt og for lenge, eller vi velger feil. Etterdønningene av destruktiv fremferd kan i seg selv legge stein til byrden.

Hvis bare… når bare… blir krykker å støtte seg til, men de fører oss ikke ut av tåkeheimen!

Å sitte fast i en hengemyr eller vandre rundt i en tåkeheim er ikke noe sted å leve livet sitt. Der er veier ut, men det krever besluttsomhet og gjennomføringskraft.

Du må vite hva du vil. Du må velg bort noe. Du må rett og slett prioritere.

Når jeg våkner i mitt eget tåkehav vet jeg at jeg har mistet målet av synet for en stund. Jeg har latt meg fange av for mange muligheter og for mange krav, reelle eller imaginære. Den gode nyheten er at jeg stadig raskere oppdager når jeg er på vei inn i tåkehavet. Jeg har også noen gode strategier for å komme raskt ut i åpent landskap igjen.

Litt klisjé aktig så er det ikke verre enn at for å komme videre må jeg vite hvor jeg er og hva jeg vil . Jeg spør meg selv: Hva er virkelig viktig – på kort og lang sikt? Her er min lille oppskrift for å hente meg inn igjen og finne retning og mål:

Vit hva du vil!

  • Sett deg mål og hold deg til disse. Alle gjøremål og gode idéer som kommer i konflikt med målene legges på hyllen.
  • 3 daglige mål, 3 månedsmål, 3 seks – 12 mnd. mål og 3 livsmål. Legg listen lavt i begynnelsen på daglige mål. Det gir god kraft å oppdage at du lykkes!

Stopp tidstyvene og skap ro!

Ca. 20 minutter av hver arbeidstime går bort i forstyrrelser og å refokusere etter at du er blitt avbrutt.  Det er mye, og det er slitsomt.

  • Vær snill med deg selv og reduser støyen rundt deg. Sett av et fast tidspunkt for å lese og svare på e-post. Utenom disse tidene er mailprogrammet avslått, lukket og stengt. Folk får tak i deg likevel om det er viktig nok.
  • Slå av lyd på alle meldingsvarslingene på mobilen. Slå mobilen helt av når du skal ha full konsentrasjon.

Pass deg for klister-skjerm!

  • Interaktive skjermer, sosiale medier, nettaviser osv. suger oss inn og klistrer oss fast. Det er avhengighetsskapene. Legg merke til hva som skjer når du «bare» skal sjekke mail, lese noe på nett, Facebook … Tiden forsvinner og plutselig er det gått en time du aldri får tilbake.

Dette er enkle, gjennomførbare og nyttige teknikker som hjelper meg å få ting gjort, få gjort de riktige tingene og støtter opp under et klart målfokus. Bonuseffekt: Det styrker mestringsfølelsen og selvtillit!

Tiden vår er verdifull, både på jobb og privat. Hvordan vi bruker oss selv gjør en forskjell på den kvaliteten vi leverer og det livet vi lever.

Du fortjener det beste fordi DU er DU. Når du er på ditt beste og ikke føler deg akterutseilt, har du mer å gi til verden – og da får du også mer tilbake.

Det blir den gode sirkelen det er så deilig å være en del av!

Nå har du fått en lite innblikk i en del av min verden. Jeg er sikker på at du også har gode metoder som har hjulpet deg og jeg vil veldig gjerne høre fra deg. Har du opplevd å være i utakt med deg selv? Har du vandret rundt i tåkehav og ikke helt visst hvor du var på vei?

Hva gjorde du for å komme videre?  Bruk kommentarfeltet og del dine erfaringer.